Qu’est-ce que la MOTIVATION: la motivation est une force intérieure, qui pousse les gens à faire du quelque chose, pour autant qu’ils ne soient pas inhibés à ce niveau-là. La motivation a toujours un objectif précis: on est motivé pour une telle chose, et pas pour une autre. Ce n’est pas un comportement générique dont on peut étiqueter quelqu’un.
Conséquences pratiques:
- Si quelqu’un n’est pas motivé pour la vente/la prospection, rien n’y fera. Vous pouvez tout au plus le stimuler à adapter momentanément son comportement. Ce qui est OK aussi longtemps que vous ne perdez pas de vue les limites et l’effet contraire de toute stimulation: quand le stimulus faiblit, le comportement a souvent tendance à s’en ressentir. Sauf si ‘l’électrochoc’ a permis de vaincre un seuil d’aversion.
- Mais attention: beaucoup de directeurs commerciaux interprètent le fait de ne pas vouloir prospecter comme une absence de motivation, un refus d’effectuer de la prospection. Or, il s’agit souvent d’un problème de manque d’assurance/de peur, un vendeur ne s’engageant réellement que s’il est à la fois motivé ET sûr de lui-même.
- Si quelqu’un de motivé n’a par définition pas besoin de stimulation, celle-ci reste pour autant une méthode très utile pour provoquer un “boost” temporaire ou surmonter une période difficile. Il n’y a pas de mal à cela, et nous dirions même que c’est là une des tâches classiques et répétitives des directeurs commerciaux.
- En engageant quelqu’un, il faut avant tout évaluer sa motivation. Accordez moins d’importance aux connaissances et aux aptitudes, celles-ci pouvant s’acquérir très facilement. Sonder les attitudes est nettement plus important.
- Il ne suffit toutefois pas de demander simplement: êtes-vous motivé pour/désirez-vous…? Il faut poser des questions en situation et déterminer soi-même si les réponses révèlent ou non une motivation. Ex.: Dites-moi, comment vous représentez-vous la journée dans la vente B2B?Comment voyez-vous la prospection B2B dans la pratique?
- Sachez également reconnaître la vraie motivation, car beaucoup de vendeurs B2B sont avant tout motivés par la superbe BMW noire qui sera mise à leur disposition…, les employées étant quant à elles surtout attirées par le fait que leur lieu de travail n’est pas trop éloigné de leur domicile. Un vendeur de BMW qui affirme être motivé par son amour pour les belles voitures n’est pas nécessairement motivé pour le métier de la vente. Tout cela n’a rien à voir avec la motivation pour le boulot proposé.
- Prendre un de ses employés en “flagrant délit d’action positive” est la manière la meilleur marché et probablement aussi la plus efficace de lui donner des ailes. Ce ne sont que les directeurs commerciaux bornés qui ne complimentent pas leurs salariés de crainte que ceux-ci ne demandent une augmentation de salaire. Cette approche bornée est souvent cause de départs spontanés et est en plus donc très coûteuse.
- Une autre manière très efficace de donner des ailes aux gens consiste à leur donner, dans la mesure évidemment de leurs compétences, un pouvoir décisionnel maximal. Posséder ce pouvoir signifie être autorisé à prendre des décisions et disposer du budget nécessaire. Le pouvoir décisionnel est toutefois aussi un devoir décisionnel. Résistez donc à l’envie d’aider outre mesure des gens motivés/compétents, même s’ils viennent “vider leur sac” chez vous (ne cédez pas à une ‘délégation des pouvoirs vers le haut’).
Qu’est-ce que la DÉMOTIVATION: la motivation et la démotivation ne sont pas des pôles opposés et cohabitent au fond d’une seule et même personne. Ce n’est pas parce que je suis démotivé (p. ex. à cause de la mauvaise gestion dans le département), que vous pouvez conclure que je ne suis plus motivé (pour mon boulot). La démotivation / l’irritation sont des facteurs externes!
Conséquences pratiques:
- En évitant le plus possible les agents démotivants (facteurs hygiéniques), vous enrayez automatiquement l’irritation. Ceci est important tant pour le personnel motivé que pour celui qui ne l’est pas, car cela leur enlève des motifs de disfonctionnement. Éliminer les agents démotivants est du même fait dans toute entreprise la tâche première du directeur commercial. Mais attention: supprimer ces agents démotivants ne signifie pas s’assurer la motivation spontanée du personnel pour son boulot (voir ci-dessus).
- Si vous faites jouer des agents motivants chez des gens motivés, vous obtiendrez des miracles. Restez toutefois sur vos gardes, car là aussi la chose foire complètement si les gens ne sont pas motivés pour leur boulot.
- Le salaire doit dans ce contexte être considéré comme un facteur hygiénique, au même titre que les accords de travail, la ligne suivie par l’entreprise, etc. Si le salaire est insuffisant, il empêche le bon fonctionnement et peut provoquer à terme le départ de gens très motivés. Il est toutefois frappant de voir à quel point des gens motivés restent souvent longtemps loyaux envers leur entreprise malgré leur salaire modeste. Ne pas rencontrer de problèmes au niveau des salaires ne signifie toutefois pas que la motivation de votre personnel vous est acquise. Une augmentation de salaire peut même être un stimulant temporaire. Il vaut mieux payer vos salariés de façon correcte (105% du salaire communément payé sur le marché) et les stimuler un peu pour obtenir en retour un rendement de 125%, que de ne leur payer que 80 % du salaire normal et n’obtenir qu’un rendement de 50% et une rotation de personnel élevée et coûteuse.
- Un dernier petit conseil : si vous l’accordez de votre propre initiative, l’augmentation de salaire ne sera pas uniquement motivante sur le plan matériel mais touchera également les cordes sensibles de l’ego et de l’appréciation. Accordée à la demande de vos employés ou suite à leurs exigences, elle produit souvent un effet négatif sur la motivation intérieure.
